En España, el racismo laboral es una realidad oculta y tácitamente ignorada por todas las instituciones, a pesar de las constantes denuncias de organizaciones sociales y organismos internacionales. La ausencia de una ley antirracista específica para el ámbito laboral, equiparable en fuerza y alcance a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Ley de Igualdad), deja a cientos de miles de personas migrantes y racializadas expuestas a discriminación racial, explotación y violencia estructural sin una protección legal efectiva y adecuada.
Racismo laboral: una realidad documentada
Diferentes investigaciones y datos oficiales demuestran que las personas racializadas se enfrentan a desigualdades importantes en el mercado laboral español. Estamos hablando de mayores tasas de desempleo, precariedad, sobrecualificación no reconocida y discriminación en los procesos de selección, es decir perfilamiento racial a la hora de la selección.
En 2002, una reportera de la Cadena SER descubrió más de 250 solicitudes de empleo abandonadas en la vía pública, pertenecientes a la cadena de supermercados Sánchez Romero. Estas solicitudes contenían anotaciones manuscritas con comentarios xenófobos y discriminatorios, como «extranjero, gordo, morenete, parece Pancho Villa» o «café con leche» . Aunque la Inspección de Trabajo no encontró pruebas concluyentes de discriminación en las contrataciones, el incidente generó una fuerte polémica y evidenció la existencia de prejuicios raciales en los procesos de selección.
Un estudio del Instituto Nacional de Estadística (INE) demostró cómo las personas extranjeras no comunitarias, es decir, en su mayoría racializadas, tienen tasas de paro muy superiores al promedio nacional, y su acceso a contratos indefinidos o promociones internas es enormemente limitado. Además, son más propensas a sufrir acoso y a quedar atrapadas en sectores con peores condiciones laborales, como el trabajo agrícola, el servicio doméstico o la hostelería, espacios históricamente invisibilizados y desprotegidos.
Recientemente, se han desmantelado redes de explotación laboral que afectaban a trabajadores migrantes. En Sevilla, la Policía Nacional desarticuló una organización criminal que explotaba a temporeros rumanos, obligándolos a trabajar jornadas de 12 horas por tan solo 70 euros semanales, descontando gastos ficticios por alojamiento y deudas. Los jornaleros vivían en condiciones infrahumanas, hacinados en un inmueble insalubre, privados de libertad y con sus documentos confiscados.
Asimismo, en Alhama de Murcia, se detuvo a 37 personas implicadas en una trama de explotación laboral de ciudadanos extranjeros. Dos empresas trasladaban a trabajadores en situación irregular para labores agrícolas sin autorización legal, usurpando identidades y vulnerando múltiples derechos laborales. Este tipo de casos no son el resultado de una estructura económica y legal que tolera, cuando no promueve, la explotación de cuerpos racializados para sostener sectores clave de la economía española.
Un marco legal insuficiente: ¿qué podemos imitar de la Ley de Igualdad?
La Ley de Igualdad ha establecido una serie de medidas concretas que obligan a las empresas españolas a actuar contra la discriminación por razón de género. Algunas de estas medidas podrían ser imitadas y adaptadas a una ley antirracista con impacto real en el entorno laboral. Entre ellas destacan:
- Planes de Igualdad obligatorios para empresas de más de 50 empleados, con diagnósticos de situación y objetivos concretos de mejora. Una ley antirracista podría exigir planes de diversidad étnico-racial, con auditorías periódicas y medidas específicas para promover la equidad en procesos de contratación, promoción y condiciones laborales.
- Registro retributivo y auditorías salariales, para detectar y corregir brechas de género. Esto podría extenderse al ámbito racial, exigiendo datos desagregados que permitan identificar desigualdades salariales por origen o nacionalidad, y establecer mecanismos de corrección.
- Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, exigidos por la Ley de Igualdad. Una futura legislación podría incorporar protocolos antirracistas obligatorios en todas las empresas, con formación específica sobre racismo estructural, microagresiones y discriminación étnico-racial en el entorno de trabajo.
- Medidas de acción positiva (como bonificaciones o cuotas temporales) para corregir desigualdades estructurales. El artículo 11 de la Ley de Igualdad permite medidas a favor de grupos desfavorecidos. Esta lógica podría aplicarse para fomentar la contratación de personas racializadas o extranjeras en sectores donde están subrepresentadas, especialmente en puestos cualificados y de liderazgo.
La falta de una legislación antirracista robusta en el ámbito laboral contrasta con la existencia de leyes que han logrado avances importantes en otros frentes, como la igualdad de género o los derechos LGTBI. Esta falta de regulación antirracista evidencia una resistencia institucional a reconocer y abordar el racismo estructural que permea la sociedad española y sus relaciones laborales.
Organismos internacionales como la Unión Europea y la ONU han señalado reiteradamente a España por su inacción frente al racismo. El Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD) de la ONU ha instado al país a adoptar medidas más efectivas, incluyendo la implementación de leyes específicas que aborden el racismo en todas sus formas, también en el mercado laboral. Sin embargo, estas recomendaciones son habitualmente ignoradas o pospuestas, con escasas consecuencias.
Racismo cotidiano en las empresas
Uno de los aspectos más alarmantes del racismo laboral en España es la escasísima tasa de denuncias por acoso racista dentro de las empresas. Este bajo índice de denuncia no se debe a la inexistencia del problema, sino a su normalización y aceptación dentro del entorno empresarial. En muchos centros de trabajo, los comentarios, bromas o actitudes racistas son tolerados —e incluso compartidos— por superiores y compañeros, lo que crea un clima de impunidad y desprotección para quienes los sufren.
Muchas personas migrantes o racializadas no se atreven a denunciar por miedo a represalias, despidos, o pérdida de futuras oportunidades laborales. Además, la ausencia de protocolos antirracistas en la mayoría de las empresas hace que no existan canales seguros ni procedimientos claros para registrar estas situaciones. En los pocos casos en los que se informa a los responsables de recursos humanos o dirección, las denuncias son minimizadas, archivadas o tratadas como conflictos personales, en lugar de ser reconocidas como manifestaciones de racismo estructural.
Este silencio impuesto, condena a las víctimas a convivir con la violencia y envía un mensaje de tolerancia institucional al racismo. Como señalan múltiples organizaciones especializadas, esta situación no es casual, sino el resultado de un sistema que no considera el racismo una prioridad ni un problema estructural. A diferencia de otras formas de discriminación más visibilizadas, el racismo sigue siendo el gran ausente en los marcos de cumplimiento normativo empresarial, en los planes de formación y en las políticas de prevención de riesgos psicosociales.
Incluir en una futura ley antirracista la obligatoriedad de protocolos específicos contra el acoso racista, así como mecanismos independientes de denuncia y seguimiento, sería un paso fundamental para revertir esta situación de impunidad cotidiana. La ley debe obligar a las empresas a tomar en serio estas violencias, al igual que lo han hecho —al menos formalmente— con el acoso sexual o por razón de género.
¿Por qué no se legisla?
La ausencia de una ley antirracista en el ámbito laboral se debe, en parte, a la falta de voluntad política. Incluso partidos progresistas han evitado abordar este tema de manera decidida, temiendo reacciones adversas de sus bases o la pérdida de apoyo electoral. Las personas racializadas siguen siendo un sujeto político marginal en el imaginario institucional español y se las instrumentaliza en discursos sobre inmigración, seguridad o crecimiento económico, pero rara vez se las reconoce como ciudadanas con derechos plenos.
Además, el peso del racismo estructural atraviesa también los espacios sindicales, patronales y mediáticos, lo que dificulta la presión organizada para avanzar en reformas concretas. Muchas víctimas de racismo laboral no denuncian por miedo a represalias, falta de acceso a la justicia o desconfianza en las instituciones.
La implementación de una ley antirracista en el ámbito laboral es una cuestión de justicia social, además de una condición indispensable para una democracia real e inclusiva. España no se puede permitir seguir ignorando las múltiples formas de violencia estructural que sufren las personas racializadas en el trabajo. La experiencia de la Ley de Igualdad demuestra que la legislación puede transformar realidades cuando hay voluntad política. Ya llegamos tarde para adoptar medidas que reconozcan el racismo como una forma específica de discriminación con raíces históricas y consecuencias materiales. Una ley antirracista en el ámbito laboral debe partir de ese diagnóstico y diseñar mecanismos eficaces para erradicarlo. Solo así se podrá construir una sociedad en la que la dignidad y los derechos no dependan del color de piel ni del lugar de nacimiento.
Redacción Afroféminas
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